Dans ce nouvel article, Marie-Pierre Fleury nous parle de culture d’entreprise et de valeurs dans les start-up.
Pourquoi la culture d’une entreprise est un facteur de sa performance et de sa réussite ? Quand et comment identifier les valeurs associées quand on est une jeune entreprise ? Comment les mobiliser et les diffuser ?
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Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise se caractérise par un socle d’éléments partagés par les membres de l’entreprise : des valeurs, des croyances, des pratiques, des rites, des habitudes, des comportements collectifs. Au-delà d’une finalité de communication commerciale ou plus RH, l’entreprise a besoin de les mobiliser pour réussir. C’est un levier de performance individuelle et collective car elle oriente les comportements.
En cas de problème, demande-t-on plutôt de l’aide à ses collègues ou va-t-on le régler seul ? Est-il accepté de prendre des risques, ou préférera-t-on faire des choix conventionnels ? Les informations circulent-elles librement au sein des équipes ou va-t-on en limiter l’accès à certaines fonctions ?
En complément de sa dimension normative, la culture d’entreprise comporte aussi une dimension émotionnelle qui stimule en principe l’implication des collaborateurs et renforce leur sentiment d’appartenance.
Pourquoi est-elle indispensable ?
D’un point de vue managérial, la culture d’entreprise permet donc de guider les collaborateurs dans leurs actions. « Dans ce sens et dans l’idéal, elle favorise l’autonomie des collaborateurs, chacun s’y référant pour réaliser son travail, trouver des solutions, décider… » précise Marie-Pierre Fleury.
Au regard des nouveaux collaborateurs, « la culture d’entreprise peut constituer tout autant un frein qu’un atout à l’intégration. D’où la nécessité de la prendre en compte et d’apprécier lors du recrutement si les candidats y adhèreront en logique de similarité (les mêmes pratiques ou valeurs) ou de complémentarité (des pratiques ou des valeurs différentes mais qui ne se heurteront à celles qui existent à l’instant T dans l’entreprise). »
D’un point de vue plus business, « la culture d’entreprise transparait très directement dans l’offre de produits et/ou de services, dans la relation avec les clients et les fournisseurs, etc. puisqu’elle teinte la façon dont les collaborateurs travaillent, et dont l’entreprise pratique et oriente son métier. » L’alignement interne devient un facteur de différenciation externe.
Définir les valeurs de son entreprise
Pour Marie-Pierre Fleury, « Les valeurs de l’entreprise doivent être définies au plus tôt car elles sont à la fois un élément de différenciation marketing et commerciale et un élément de coordination et de cohésion au sein de la petite équipe. Il faut y réfléchir dès que le besoin se fait ressentir, souvent dès le développement de l’offre, et avant les premiers recrutements, afin de s’assurer que les collaborateurs qui rejoindront l’équipe adhèreront à ces valeurs. »
Comme l’explique Marie-Pierre Fleury, la première étape pour développer une culture dans une jeune entreprise est d’identifier les valeurs déjà présentes dans l’entreprise et plus précisément celles qui la portent et la font réussir. C’est autour de ces premières valeurs que se construira progressivement la culture de l’entreprise, et aussi que cette dernière évoluera au fur et à mesure du développement.
Au début de l’aventure, bien évidemment l’influence des fondateurs est forte, leurs propres valeurs, leur propre culture et la vision qu’ils ont de leur projet d’entreprise. Marie-Pierre Fleury observe que « beaucoup d’entrepreneurs tentent de définir leurs valeurs à partir d’une feuille blanche ou en s’inspirant d’autres entreprises. Ils oublient très souvent que leur idée de création d’activité, la mission de l’entreprise telle qu’ils l’ont défini à ce stade, leur produit, leurs démarches sont déjà porteurs de caractéristiques qui, pour certaines, peuvent constituer des valeurs qui continueront à les faire réussir. A noter qu’il est préférable de ne pas prendre comme valeurs des choses qui sont attendues par les collaborateurs et les clients, comme par exemple l’honnêteté qui est un prérequis »
En conclusion, Marie-Pierre Fleury conseille d’éviter de faire de la définition des valeurs un exercice de communication, et de l’entreprendre comme un véritable facteur de réussite et de performance. « On voit malheureusement souvent des proclamations de valeurs qui sont très marketing. Pour que ça fonctionne et que l’exercice soit utile, il faut pourtant aller puiser dans la réalité de ce qu’est l’entreprise. Il faut aller se nourrir au cœur du projet, car beaucoup de valeurs y sont déjà logées. Et les prolonger dans les actions de travail et de collaboration. »
Faire vivre et faire adopter les valeurs
Les valeurs d’entreprises qui auront été définies doivent absolument être traduites de façon opérationnelle. Très concrètement, il faut savoir ce qu’elles signifient vis-à-vis des clients, de la façon de collaborer au sein des équipes, etc…
Marie-Pierre Fleury explique : « Le point important est d’expliciter ces valeurs. Prenons par exemple la valeur d’excellence : comment traduit-on cette valeur ? Où l’excellence est-elle attendue, et sous quelle forme ? Il faut que les valeurs soient traduites très concrètement en actions. »
Si les valeurs vivent et se traduisent dans le travail, les comportements, le management, le recrutement, elles se matérialisent aussi dans les espaces de travail. Si l’on revendique des valeurs réellement vécues de créativité et d’innovation, il est nécessaire que les espaces de travail les favorisent aussi.
La diffusion des valeurs au sein des équipes et leur adoption passent en premier lieu par l’exemplarité des dirigeants fondateurs. Ce sont eux qui vont les transmettre au premier salarié et influencer ses pratiques et son comportement. Celui-ci à son tour incarnera et relaiera les valeurs aux prochaines recrues, d’où l’importance d’avoir réfléchi au sujet avant le premier recrutement.
A propos de Marie-Pierre Fleury
Marie-Pierre Fleury est engagée dans les innovations RH, managériales et digitales depuis le début des années 2000. Diplômée de l’emlyon, elle a un parcours de DRH aux responsabilités élargies dans des grands groupes, des PME et des Start-up et de création en 2010 d’une plateforme Web de services RH. Directrice associée de la société de conseil CANDEN, Marie-Pierre co-construit avec les entrepreneurs, et leurs équipes, le cadre et les actions pour accroître la contribution des RH et du management à la compétitivité Business et à l’attractivité RH de l’entreprise. Elle accompagne aussi les dirigeants et les managers dans leur trajectoire individuelle.